Uno de los efectos mA¡s vistosos que las nuevas tecnologA as provocan en el desarrollo de las relaciones laborales es la A hiperdatificaciA nA del lugar de trabajo, donde la empresa se convierte en un emisor y un receptor constante de noticias, las cuales de forma simple, descontextualizadas o combinadas entre sA , a travA s del uso de ficheros, pueden contribuir a definir el devenir completo de los asalariados. Sin duda, el contrato de trabajo conlleva un necesario flujo de informaciA n entre el trabajador o candidato a un empleo y el empresario, no sA lo ante los inevitables datos personales que los primeros han de revelar al segundo o que este Aºltimo puede obtener fA¡cilmente, sino por el carA¡cter personalA simo de la prestaciA n laboral en la que se ponen en juego valores esenciales del individuo en un intercambio de tracto sucesivo. Todo ello auspiciado por un proceso de digitalizaciA n que conlleva un importante abaratamiento del coste de acceso a la informaciA n y, al tiempo, una acusada simplificaciA n a la hora de reconstruir las seA as e identidades mA¡s profundas de la profesionalidad y de la personalidad de los trabajadores, lo cual puede provocar agresiones a sus derechos fundamentales derivadas de sencillas decisiones automatizadas. Ante estos peligros, el nuevo ordenamiento de protecciA n de datos (integrado por el Reglamento UE 2016/679, de 27 de abril, y la Ley OrgA¡nica 3/2018, de 5 de diciembre), proporciona un elenco de medidas cautelares muy oportunas al objeto de salvaguardar la privacidad de los trabajadores, extendiendo a las relaciones laborales sus principios (transparencia, finalidad, proporcionalidad o pertinencia) y garantA as (acceso, oposiciA n, rectificaciA n o cancelaciA n). Al tiempo, esta nueva ordenaciA n establece severos lA mites al ejercicio del poder de supervisiA n empresarial para salvaguardar los denominados A derechos digitalesA , a saber: la intimidad de los asalariados tanto en el uso de los dispositivos informA¡ticos, como frente al recurso a los mecanismos de vA deo-vigilancia y de grabaciA n de sonidos o tambiA n a raA z del establecimiento de sistemas de geolocalizaciA n, sin dejar de regular la posibilidad de desconexiA n para respetar el tiempo de descanso. Sin duda, estas modernas coordenadas normativas van a reforzar la inutilidad de una prueba que pueda reputarse ilegal a la hora de justificar un posible despido o sanciA n disciplinaria, apostando por una presunciA n de intromisiA n ilegA tima del empleador en la confidencialidad de los datos y en la esfera privada de los trabajadores.
